勞務外包不是用工形式，其在法律中的定義叫“承攬”，外包承攬是屬法律定義的一種經(jīng)營形式，勞務派遣僅僅是勞動合同法明確的一種用工形式，兩者有著本質上的區(qū)別?；诖耍瑑烧呤遣荒芑煸谝黄鹑タ紤]。

勞務外包與勞務派遣的區(qū)別在哪里

　　勞務外包是指企業(yè)將公司內(nèi)的部分業(yè)務或職能工作內(nèi)容發(fā)包給相關的機構，由其自行安排人員按照企業(yè)的要求完成相應的業(yè)務或職能工作內(nèi)容。

　　勞務派遣是指用工單位與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協(xié)議，勞務派遣單位派遣人員到用工單位從事用工單位安排的工作內(nèi)容的一種用工形式。

　　勞務外包與勞務派遣的共同之處是，用工單位或發(fā)包單位都不與勞動者簽定勞動合同。

解決“招工難”不僅是錢的問題

1、企業(yè)“軟環(huán)境”比加工資更重要

要招到工、招好工，靠的不單單是工資獎金，還要看一個老板，能不能通過企業(yè)文化的打造、技術的升級、產(chǎn)業(yè)的轉型、現(xiàn)代服務業(yè)理念的形成，讓員工有好環(huán)境、能學技術，讓他們真切地感受到，他們只有在這座城市工作，才能為自己的明天“給力”。

2、不能再對廉價勞動力心安理得下去

　　由于城市和其他勞務輸入地基本上不考慮為農(nóng)民工提供基本的公共服務和公共產(chǎn)品，所謂招工難的背后，掩蓋著的正是把農(nóng)民工事實上排斥在城市化的大門外這樣一個巨大的問題?？抠嵢∪丝诩t利維持高增長的時代必將終結。隨著新一代勞動者對提高生活質量的要求越來越高，隨著人們對公平的訴求越來越強烈，靠賺取人口紅利維持經(jīng)濟高增長的發(fā)展思路，已經(jīng)越來越不合時宜了。

3、新生代農(nóng)民工更需市民化待遇

　 外來務工人員特別是新生代農(nóng)民工對于歸屬感和認同感的要求特別強烈，尤其隨著產(chǎn)業(yè)轉移的推進，單純靠加薪等方式來留住勞動力的方式越來越難以為繼，政府有關部門能夠出臺相關舉措來提升外來務工人員的地位，在養(yǎng)老、醫(yī)療、教育、住房等方面給予他們市民化待遇，“讓他們也能夠享受到經(jīng)濟適用房或者是廉租房，讓他們感受到我們城市的關懷?！保攀钦嬲沙掷m(xù)的

　　他們的區(qū)別在于：

　　1.適用的法律不同。勞務派遣適用勞動合同法，勞務外包適用合同法。

　　2.勞務承包單位可以是個人，也可以是法人或其他實體。(不建議發(fā)包給個人，實際中個人外包往往會被判為勞動關系)

　　勞務派遣單位必須是嚴格按照勞動合同法規(guī)定的依照公司法的有關規(guī)定設立、注冊資本不得少于五十萬元的法人實體;勞動者完成的工作都是企業(yè)的業(yè)務或職能活動。

　　3.勞動者管理的責任主體不同。這是兩者主要的區(qū)別。

　　發(fā)包企業(yè)對勞務承包單位的員工不進行直接管理，其工作組織形式和工作時間安排由勞務承包單位自己安排確定;

　　勞務派遣單位的員工必須按照用工單位確定的工作組織形式和工作時間安排進行勞動。

　　4.勞務外包一般按照事先確定的勞務單價根據(jù)勞務承包單位完成的工作量結算，其合同標的一般是“事”;

　　勞務派遣一般是按照派遣的時間和費用標準，根據(jù)約定派遣的人數(shù)結算費用，其合同標的一般是“人”。

　　5.違法的后果不同。

這幾年，身邊朋友談論多的，無非就是“人和事”：公司在升級、轉型、互聯(lián)網(wǎng)+、并購、融資、國際化……但每走一步，都如臨大敵心有戚戚。新市場、新資源、新業(yè)務、新行業(yè)、對組織和人才的能力要求幾近苛刻，甚至逼得老板自己不得不成為公司大的人力資源官。有效果嗎?也許有;能長久嗎?未必;治標嗎?當然不。

公司明明有HR，為什么還要用人力資源外包

　　所謂人力資源管理，是西方管理學進入中國企業(yè)界后對“人事工作”更廣度(HR工作不再只是HR部門的事)、更深層(HR工作不再只是算薪酬發(fā)工資那些事)、更系統(tǒng)(HR體系的建立和運營要匹配公司的戰(zhàn)略發(fā)展)的一次全面復合型升級。

　　說白了：人力資源管理越來越專業(yè)，也越來越復雜。

　　今天我們要討論的，也許是不被企業(yè)家重視、但實際使用頻率極高、存在感極低、又很接地氣的——人力資源管理外包。

　　同時也回答一個普遍疑問：為什么我的公司有HR部門，有HR團隊，還有那么多人推薦我去試試人力資源管理外包?

　　01. 人力資源工作分解

　　曾有一位500強外企HRVP、一位自己跳進去做了近十年HRD的民企老總、還有一位深耕HR行業(yè)二十多年的企業(yè)老總，都跟我討論過類似的問題，既然人力資源管理越來越專業(yè)和復雜，能不能做個邏輯解構?必須能，也必須做。人力資源工作也許可以如下分解：

　　1.戰(zhàn)略性HR

　　戰(zhàn)略性人力資源管理認為，人力資源是組織中有能動性的資源，是組織戰(zhàn)略不可或缺的部分，包括企業(yè)通過“人”來達到組織目標的各方面：要獲取戰(zhàn)略成功的各種要素，如研發(fā)能力、營銷能力、生產(chǎn)能力、財務管理能力等等，終都要落實到人，落實到人力資源。

　　因此，戰(zhàn)略性人力資源管理強調通過對人力資源的規(guī)劃、政策及管理實踐，達到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置的目的;強調人力資源與戰(zhàn)略的高度匹配;強調通過人力資源管理實現(xiàn)戰(zhàn)略的靈活性;強調人力資源管理的目的是實現(xiàn)企業(yè)目標……人力資源管理的戰(zhàn)略性，就是系統(tǒng)地將人與企業(yè)緊密聯(lián)結，建立起統(tǒng)一性和適應性相結合的人力資源管理體系。

　　2.流程性HR

　　更偏重于人力資源管理體系中各個流程的落地執(zhí)行，類似于“戰(zhàn)略”下切的各條關鍵流程線，例如：招聘、培訓、績效、考核、人才梯隊計劃、團隊建設……

　　一個成熟的人力資源管理體系是由多個流程管理能力組合、串聯(lián)而成的。

　　3.事務性HR

　　也就是我們常說的“人事”工作，是人力資源管理體系中基本、機械、容易標準化的，例如：勞動關系管理、五險一金繳納、計算薪酬、發(fā)放工資……

　　因此，事務性人力資源工作為企業(yè)創(chuàng)造的“附加價值”也是小的。但現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源部幾乎只是在做這一件事情而已，甚至和行政事務合并為“人事行政部”。