人事外包，是企業(yè)處理技術(shù)問題，操控本錢、提升企業(yè)生產(chǎn)率的良方。特別在當(dāng)下，外部環(huán)境變化劇烈，各行各業(yè)挑戰(zhàn)日益增多，當(dāng)企業(yè)欲在穩(wěn)定與立異之間達(dá)到平衡;既確保原有團隊的凝聚力，又為事務(wù)拓寬注入全新的動力，人事外包已成為首選途徑。

　　在“人事外包”之中，外包是事務(wù)特點，人才則是事務(wù)得以開展的前提。與企業(yè)建立內(nèi)部團隊類似，外包團隊建立的重中之重也是“人才甄選”。然而在具體的流程和方式方法上，外包團隊的人才甄選又有許多需特別注重的關(guān)鍵。

　　第一步，全面剖析團隊需求

　　具體方法：倒推整個團隊的作業(yè)流程，從各個環(huán)節(jié)中找出團隊需求的作業(yè)形式，首先從價值觀與通用才能上找到與團隊需求匹配的人才。以下幾個問題應(yīng)該會對此有所協(xié)助。

　　我需求的人有怎樣的性情?為什么我現(xiàn)在的團隊是這個樣子?它是氣氛活躍的、外向型的，仍是更安靜、更收斂?

　　我需求什么樣的交流水平?這個團隊是否直接跟其他部分對接?客戶呢?合作伙伴呢?他們需求跟高層管理者一起參加會議嗎?

　　作業(yè)結(jié)構(gòu)是什么?我是否有能夠傳遞給團隊的具體需求?仍是在一個需求嚴(yán)密協(xié)作的靈敏環(huán)境中作業(yè)?我是否要尋找能夠自我激勵、充溢創(chuàng)造力的人?仍是只要言聽計從就能夠?

　　清晰了團隊需求的人才類型之后，便可將注重點轉(zhuǎn)移到崗位才能與技術(shù)資格上，精確挑選范圍。

　　在創(chuàng)建作業(yè)描述的過程中，務(wù)必要全面涵蓋價值觀、個性、作業(yè)通用技術(shù)、崗位技術(shù)技術(shù)等，不行顧此失彼。要永遠(yuǎn)記住，咱們需求的是正確的人，而非僅僅是正確的技術(shù)。

　　第二步，和顏悅色步入面試過程

　　我一直秉持著一個重要的理念：面試，不是審問，而是出售。

　　說到出售，人們的第一個反響便是“招引客戶，成功達(dá)到方針。”面試的方針難道不是如此嗎?用人單位期望雇傭最好、最合適的人選，而在很多離岸商場，好人總是不夠用，因而，面試不僅僅是考察人才的過程，也是用人單位參與商場競爭，招引人才的大好機會。甄選人事外包時，這特別值得被注重，由于關(guān)于提名人來說，招聘人員是組織的第一位形象代言人。

　　以下建議，能夠協(xié)助用人單位提升提名人的面試感觸。

　　不要采納群體面試，每次只面試1-2個人。你的方針是設(shè)定一個環(huán)境，讓面試者能夠體現(xiàn)出最好的一面，而不是感到畏懼和保存。

　　你的話語要讓面試者感到舒服和特別。記得，他們會幫你成功。他們需求你，你也相同需求他們。

　　讓面試者有足夠的時刻提問，共享他們的想法。這不僅能讓他們覺得自己很特別，一起你也有機會深入了解他們。

　　第三步，有的放矢預(yù)備面試問題

　　一般來說，鮮有企業(yè)能夠經(jīng)過一次面試把握提名人的所有狀況，甚至連企業(yè)所需求了解的狀況都未必能八面玲瓏。為客戶甄選人事外包時，咱們特別要懂得“抓住關(guān)鍵問題，帶動邊角問題共同處理。”這是預(yù)備面試問題的核心準(zhǔn)則。

　　何為關(guān)鍵問題?舉個比方，我在面試一位提名人的過程中，談到一種新型技術(shù)，那位提名人說“我不了解，但是我能夠?qū)ふ屹Y料，快速進(jìn)行學(xué)習(xí)?！边M(jìn)行面試的會議室中正好有電腦，于是我立馬說，“好啊，你現(xiàn)在有5分鐘時刻，不管經(jīng)過何種手段，你給我一個簡明的回答?！?分鐘后，我得到了一個出色的答案。

　　在這個比方中，關(guān)鍵問題便是“提名人自動處理問題、快速學(xué)習(xí)、向前推動的才能?！倍莻€具體的“新型技術(shù)”則是邊角料問題。試想如果提名人在“關(guān)鍵問題”上體現(xiàn)優(yōu)秀，那些“邊角料問題”即使暫時缺失，得到處理也是指日可待的。

　　針對人事外包，我特別注重他們在特定狀況下的某些體現(xiàn)：

　　他/她是否能想辦法處理某個復(fù)雜技術(shù)問題?

　　沒有人頻繁監(jiān)督的狀況下，他/她是否能正常作業(yè)?

　　他/她的交流技術(shù)，特別是使用 email 和電話的交流技術(shù)。

　　第四步，真誠善誘讓提名人做出不二挑選

　　給出的offer被拒，這關(guān)于任何用人單位來說，都是令人失望的事情，有時候這甚至是一種無能為力的結(jié)果。但是在面試之后，作為用人單位的咱們所能做的僅僅是“聽其自然”嗎?我以為并非如此。比方，我常常會在發(fā)出Offer時，和提名人如此交流：“最佳提名人同學(xué)，請考慮這個邀約。如果你關(guān)于作業(yè)職位有任何問題或是憂慮，請趕忙直接聯(lián)絡(luò)我(或是某個 HR 人員)，或許直接聯(lián)絡(luò)招聘司理。TA 的 Email 地址是：XYZ，TA 的電話是：123?！边@會讓面試者感到自己很受注重，并且也能讓他們提早預(yù)知將來會遇到何種人際關(guān)系和交流方式。如果在一次面試中，我感到對方對這一職位心存猶豫，在供給邀約的當(dāng)天，我就會親自給對方打電話。這是禮貌的體現(xiàn)，也常常能夠發(fā)生不錯的作用。

　　其實，和企業(yè)正式員工相比，人事外包的甄選作業(yè)并不具有復(fù)雜性，由于人力資源服務(wù)商能夠完成大部分實操性的作業(yè)，企業(yè)招聘人員只需把好最好一道關(guān)，而這最終一道關(guān)往往是促成提名人與企業(yè)“聯(lián)婚”的最關(guān)鍵因素。因而，在甄選人才的過程中，人力資源服務(wù)商要與HR協(xié)同合作，既要步步皆對，也要步步為“贏 ”。