當(dāng)今人力資源管理系統(tǒng)和技術(shù)需求的復(fù)雜性集中在一個組織，即IT部門，這導(dǎo)致許多公司走上業(yè)務(wù)流程人事外包的道路。但成功并非易事。管理者不僅要知道何時人事外包，還要確切知道如何利用人事外包。以下10個問題是制造業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人Naomi Bloom總結(jié)了組織在實(shí)施人力資源業(yè)務(wù)流程人事外包之前應(yīng)該問自己的10個問題。

　　人事外包的時間安排是否滿足組織的業(yè)務(wù)需求?

　　如果人事外包可以建立戰(zhàn)略優(yōu)勢，那么值得做。如果只是暫時解決戰(zhàn)術(shù)問題，例如以降低收入為代價(jià)重建核心人力資源管理系統(tǒng)，那么這種人事外包最終將失敗。

　　人事外包會改善績效嗎?

　　成功的人事外包行為轉(zhuǎn)化為服務(wù)，這比組織內(nèi)的自我操作更好。在人事外包之前，重要的是要問人事外包如何提高性能以及提高性能的原因。

　　人事外包組織如何在管理供應(yīng)商關(guān)系方面培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源全能，專家和專家?

　　其余的人力資源主管和經(jīng)理使用指標(biāo)和其他措施來確保公司的管理風(fēng)格和公共關(guān)系良好并實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。

　　組織如何理解和控制成本?

　　有必要了解每個人事外包組件的成本組成部分，特別是如果將剩余的產(chǎn)品和服務(wù)結(jié)合起來計(jì)算成本

　　人事外包如何影響組織對外圍業(yè)務(wù)的收購，合并或銷售?

　　任何組織的結(jié)構(gòu)變化都會帶來新的挑戰(zhàn)并改變業(yè)務(wù)動態(tài)。因此，明智地理解人事外包與組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系是明智的。

　　財(cái)務(wù)項(xiàng)目準(zhǔn)確嗎?

　　仔細(xì)檢查數(shù)字，特別是賣家提供的數(shù)字，并嘗試查找未經(jīng)證實(shí)，過于簡單，或簡單和誤導(dǎo)的數(shù)字。

　　如果業(yè)務(wù)條件發(fā)生變化，是否有適當(dāng)?shù)谋Ｕ洗胧?

　　確保擬議的合同對保護(hù)組織本身和人事外包提供商具有相同的效果，您的業(yè)務(wù)將在3 - 5年內(nèi)的巨大變化。

　　業(yè)務(wù)流程人事外包中的人文差異在哪里?經(jīng)理和員工會對這些變化做出回應(yīng)嗎?他們會支持還是反對新系統(tǒng)?成功人事外包有什么意義?如果他們看到系統(tǒng)發(fā)生重大變化，他們會罷工嗎?

　　誰將管理項(xiàng)目的財(cái)務(wù)和績效部分?

　　沒有人，流程和技術(shù)可以衡量并管理人事外包行為，它會導(dǎo)致組織超支并影響內(nèi)在潛力的發(fā)揮。分解任務(wù)管理部分的最初目的是減少出現(xiàn)問題的機(jī)會。

　　是否有退休策略?

　　如果業(yè)務(wù)流程人事外包提供商不符合組織的期望，即使有可靠的服務(wù)水平協(xié)議，或供應(yīng)商先前已拒絕他們(因?yàn)槟切┕芾淼赖?，道德?guī)范，客戶服務(wù)跟蹤，技術(shù)，地理范圍或其他因素的公司都做生意，所以不要忍受它，而是試著改變現(xiàn)狀。